شکایت از کارگر و دریافت خسارت از کارمند بابت ترک کار

معمولا کارگران در محیط کاری امروزی، در صورتی که از شغل خود رضایت نداشته باشند و تصمیم بر ترک کار بگیرند، باید یک سری اصول و قواعد را حتما رعایت نمایند تا در هنگام تسویه حساب با کارفرما با مشکل خاصی روبه‌رو نشوند و فرآیند کاری آنان با رضایت دو طرف قرارداد کار به پایان خود برسد.

اگر کارگران یا کارمندان بنا به هر دلیلی، تصمیم به ترک کار داشته باشند، باید در بدو امر به مدیر شرکت یا کارگاه خود اطلاع داده و در نهایت قصد و نیت خود را از ترک‌ کار با سایر همکاران خود در میان گذارد تا مدیران شرکت فرصت کافی برای پیدا کردن جانشین او را داشته باشد.

معمولا مناسب‌ترین راه این است که طی یک نامه کتبی با متنی بسیار ساده و روان، موضوع استعفا خود را با کارفرما مطرح کنید. بنابراین برای حفظ حقوق هر دو طرف قرارداد توصیه می‌شود از اعلام تصمیم خود بر ترک کار در آخرین لحظه، خودداری نمایید.

مطمئنا قطع همکاری یکطرفه تبعاتی را برای کارگر به همراه داشته تا حدی که در صورت ورود خسارت به کارفرما، او موظف است نسبت به جبران خسارت اقدام نماید. در این مقاله به بررسی عواقب ترک کار از سوی کارگر خواهیم پرداخت.

در قانون، ترک کار چگونه تعریف شده است؟

در قانون کار مصوب ١٣۶٩ و آیین نامه های اجرایی آن، به روشنی تعریفی از واژه « ترک کار» بیان نشده است. ماده ٢۵ قانون کار بیان نموده است:

هر گاه قرارداد کار برای انجام کار معین و یا برای مدت موقت ، منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی اختیار فسخ آن را نخواهد داشت.

تبصره: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادهای کار در صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کارگری است.

ولی با استناد به همین ماده قانونی، می‌توان در تعریف کار اینگونه بیان کرد که چنانچه کارگر، بدون رعایت کردن مقررات قانون کار و بدون هیچگونه دلیل قانونی، در مدتی که هنوز موعد قراردادش به پایان نرسیده است، آن قرارداد را بصورت یک طرفه فسخ کند، در حقیقت اقدام به ترک کار نموده است و کارفرما اختیار خواهد داشت که علیه او در محاکم حل اختلاف اداره کار، طرح دعوا نماید.

ترک کار در واقع فسخ یک طرفه قراردادکار از سوی کارگر است، البته بدون ارائه یا وجود هیچگونه توجیه و دلیل قانونی. جهت احراز این واقعه، ضرورت دارد که اراده و قصد کارگر مبنی بر فسخ قرارداد و ترک کار، محرز شود.

چرا که اگر قصد فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، به صرف عدم حضور کارگر در محل شرکت یا کارگاه، نمی‌توان این غیبت او را ترک کار محسوب کرد.

در صورت ترک کار توسط کارگر، کارفرما نیز قادر خواهد بود دعوایی را تحت عنوان «اثبات ترک کار» بر علیه کارگر، در مراجع حل اختلاف کارگری مطرح نماید و همچنین کارگر نیز می‌تواند متقابلا این دعوا را نیز مطرح نماید و مطابق با قانون، هر کسی که مدعی اثبات ترک کار باشد، می بایست ترک کار را اثبات کند.

بررسی ترک کار توسط کارگرانی که قرارداد کتبی با کارفرما ندارند

سوال اینجاست که آیا کارگرانی که با کارفرمای خود قرارداد کتبی منعقد نکرده‌اند، ترک کار آن‌ها نیز از مصادیق ترک‌ کار اصطلاحی قانون کار محسوب می‌شود؟

گفتیم ترک کار کارگر به این معناست که کارگر بدون اینکه دلیل موجهی داشته باشد، کار خود را ترک کرده و آن چه در این خصوص دارای اهمیت است این نکته است که کارگر قبل از این اقدام، مراتب عدم ادامه همکاری خود را به کارفرما اطلاع نمی‌دهد.

آن چه مسلم است هنگامی که شخصی به کاری مشغول می شود، تمام مسئولیت کار مورد نظر به عهده اوست و کارفرما به تبع اعتمادی که به کارگر پیدا می‌کند کار را به وی واگذار کرده و مسلما کارفرما نیز برنامه‌ریزی‌هایی برای مسئولیت‌های کاری واگذار شده به کارگر لحاظ کرده است.

بنابراین در صورتی که کارگر بدون توجه به این مسئله در اثنای کار و هنگامی که همچنان با کارفرما قرارداد دارد از ایفای وظایف خویش خودداری نماید، بی‌شک به کارفرما خساراتی وارد می‌شود که  شاید جبران آن حتی در آینده به سهولت ممکن نباشد.

لذا قانون گذار این اقدام کارگر را مزموم شمرده است و به کارفرما نیز این حق را داده است که بابت خساراتی که از ترک کار بدون دلیل موجه کارگر به او وارد می‌گردد به مراجع صالح اداره کار یا مراجع دادگستری رجوع کرده و در صورت وقوع خسارت مادی یا معنوی شکایت نماید.

حال ممکن است فی مابین کارفرما و کارگر هیچ قرارداد کتبی تنظیم نشده باشد، در چنین مواقعی کارگران بر این باور هستند که به علت عدم وجود قرارداد کار کتبی، هر زمانی که اراده نمایند، می توانند کار خود را ترک نمایند.

در حالی که چنین تفکر و تصوری کاملا غلط است اما آن چه که تفاوت ایجاد می‌کند این نکته است که در چنین مواقعی که قرارداد کتبی فی مابین کارفرما و کارگر وجود ندارد کارفرما در صورتی که اثبات نماید که رابطه استخدامی فی ما بین کارگر و او وجود داشته است و کارگر با وجود چنین رابطه‌ای کار و مسولیت خود را رها نموده، می تواند از این جهت از کارگر شکایت کرده و مطالبه خسارت نیز نماید.

به عبارت دیگر ابتدا کارفرما مکلف است اثبات نماید که رابطه کارگر و کارفرمایی بین آن‌ها وجود داشته و کارگر خاطی با وجود چنین رابطه‌ای حتی با قرارداد شفاهی اقدام به ترک کار غیر موجه نموده است.

پس نتیجه می‌گیریم ترک محل کار توسط کارگرانی که قرارداد کتبی کار ندارند، از مصادیق ترک کار محسوب خواهد شد.

مشکلات کارگاه و ارتباط آن با ترک کار کارگران

گاهی اوقات ممکن است بین کارفرما و کارگر مشکلاتی نیز وجود داشته باشد، و یا کارگاه دارای مشکلات عدیده‌ای باشد، اما وجود این معضلات چه مشکلات کاری و چه شخصی، دلیل موجهی برای اینکه کارگر بتواند تصمیم بگیرد که دیگر به سر کار حاضر نگردد و مسئولیت‌های سپرده شده به وی را پیگیری نکند، نخواهد بود.

لذا در صورتی که کارگر قصد داشته باشد به علت مشکلات فی مابین خود و کارفرما به کار خویش ادامه ندهد، لازم است همانگونه که ذکر شد مراتب و تشریفاتی را طی کرده و این موضوع را به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که چنین اقدامی به عمل نیاورد، اقدام او ترک کار محسوب شده و به جریمه‌های آن محکوم خواهد شد.

نحوه شکایت کارفرما از کارگر به دلیل ترک کار

کارفرما هنگامی که کار و مسئولیتی را به کارگران خود می‌سپارد انتظار دارد در قبال پرداخت دستمزد، کار توسط کارگر به سرانجام برسد و به عبارت دیگر، به کارگر اعتماد کرده که مسئولیت کار مربوطه را بر دوش او می گذارد.

اما در صورتی که کارگر از این اعتماد کارفرما سوء استفاده کند و به هر دلیل غیر موجه، کار و مسئولیت محول شده خویش را ترک نماید، در این صورت، اگر از عمل کارگر به کارفرما خسارتی وارد شود، کارفرما قادر خواهد بود در مراجع صالح رسیدگی کننده به دعاوی کارگر و کارفرما که در بدو امر هیات تشخیص اداره کار است از این عمل کارگر شکایت نماید.

همچنین ممکن است کارفرما جهت تضمین حسن انجام کار از کارگر چک و یا سفته‌ای اخذ نموده باشد و در قرارداد نیز به این موضوع اشاره کرده باشد، که در این مواقع نیز می‌تواند برای وصول خسارت‌های وارده به خویش از چک و سفته مربوطه بر علیه کارگر استفاده کند.

البته به اجرا گذاشتن چک یا سفته‌های قراردادی دارای فرآیند و تشریفات خاصی است که نیاز به درج دقیق تعهدات مذکور در قرارداد دارد و هرگونه استفاده بلا‌ جهت از اسناد سپرده شده به کارفرما مصداق جرم خیانت در امانت محسوب خواهد شد.

لذا کارفرمایان باید در این خصوص دقت لازم را به عمل آورده و از متخصصین امر حتما کسب تکلیف نمایند.

مهلت زمان اعلام ترک کار کارگران به مراجع مربوطه برابر با قانون

در صورتی که کارگری به هر علت قصد ادامه همکاری با کارفرما را نداشته باشد باید که این موضوع را سریعا به کارفرما اطلاع دهد. برای نیل به این موضوع لازم است کارگر مراتب و تشریفاتی را طی نماید که ذیلا به بیان آن‌ها می پردازیم:

• ابتدا کارگر باید استعفای خویش را به صورت کتبی و یا شفاهی به کارفرما اعلام کند.
• متن کتبی درخواست استعفا باید متنی کوتاه باشد و فقط برای این است که نشان دهد کارگر دیگر قصد ادامه همکاری با کارفرما و شغلی را که بدان مشغول بوده را ندارد .
• کارگری که استعفا داده است، در صورتی که با استعفای او موافقت گردد لازم است، به مدت 30 روز از تاریخ ارائه نامه به کارفرما، همچنان به کار خود ادامه داده تا کارفرما در این مدت زمان بتواند شخصی دیگر را جایگزین کارگر مستعفی نماید و از این جهت متحمل ضرر و زیان نگردد.

حال چنانچه کارفرما از همان روز استعفا موافقت خود را برای استعفا اعلام کند، دیگر ضرورتی به حضور یک ماهه کارگر وجود ندارد، چرا که درحقیقت مهلت یک ماهه برای این است که از این عمل کارگر به کارفرما خسارتی وارد نگردد تا بتواند نیروی جایگزین را انتخاب کند اما در صورتی که خود کارفرما با این امر موافق باشد، دلیلی بر استقرار و استمرار فعالیت کارگر در کار مربوطه نیست.

پشیمانی کارگر پس از تسلیم استعفا و تقاضای بازگشت به کار

در صورتی که کارگری جهت ترک کار مراحل قانونی را طی نماید و طبق قانون مراحل استعفا را انجام دهد ولی تا 15 روز پس از استعفا از عمل خود پشیمان شود، می‌تواند جهت بازپس‌گیری استعفای خود اقدام نموده و آن را پس بگیرد.

در این حالت استعفای او لغو و کان‌لم‌یکن تلقی خواهد شد و کارگر بایستی استعفای خویش را به همراه رونوشت آن به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی  و یا نماینده کارگران تحویل بدهد .

ارتباط ترک کار کارگران با پرداخت مزایا و سنوات خدمت

چنانچه کارگری بر طبق شرایط و تشریفات قانونی ترک کار کرده باشد، یعنی استعفای خویش را به صورت کتبی و یا شفاهی به کارفرما اعلام کرده باشد و در صورتی که با استعفای او موافقت شده باشد، به مدت 30 روز همچنان به کار در شرکت یا کارگاه خود ادامه داده تا کارفرما در این مدت زمان بتواند شخصی دیگر را جایگزین کارگر مستعفی نماید، به چنین کارگری سنوات تعلق خواهد گرفت و به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق به عنوان سنوات به او پرداخت خواهد شد.

البته لازم به یادآوری است که قبل از سال 1395 هر گونه ترک کار کارگر بدون انجام تشریفات فوق برابر با بندهای 4و5 دستورالعمل اداره کار باعث محروم شدن او از سنوات پایان خدمت می‌شد اما متعاقبا با طرح شکایت مبنی بر درخواست ابطال بندهای ۴ و ۵ دستور العمل اداره کار در هیات عمومی دیوان عدالت اداری، این هیات با تشکیل جلسه‌ای در تاریخ 17/12/1395 به این شرح اقدام به صدور رای نمود:

با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون کار الحاق کرده است.

در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است که کارفرمایان مکلفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

لذا پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت حتی به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرمایان خواهد بود و مصوبه وزارت تعاون در خصوص عدم پرداخت مزایا در صورت ترک کار کارگر ابطال می‌گردد.

بنابراین بر اساس دادنامه‌های ۱۳۴۷، ۱۳۴۸ و ۱۳۴۹ مورخ ۱۳۹۵/۱۲/۱۷ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، با موضوع ابطال بند‌های ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است دیگر وجود ندارد.

راه‌ و روش اثبات ترک کار کارگر توسط کارفرما در مراجع قانونی

چنانچه کارگری بدون عذر موجه اقدام به استعفا و ترک کار نماید و کارفرما به هر نحو از این امر مطلع گردد لازم است که، ترک کار کارگر را سریعا و در اولین فرصت به اداره کار محل اعلام کند، این موضوع موجب خواهد شد که در صورت شکایت از کارگر، اثبات ترک کار او به راحتی امکان پذیر باشد .

نکته حائز اهمیت این است که در صورت شکایت کارفرما از کارگر به جهت ترک کار غیر موجه، در صورتی که نوبت به محاسبه حق و حقوق کارگر برسد و کارگر به ترک کار غیر قانونی محکوم گردد، باید مطابق آخرین رای دیوان عدالت اداری در خصوص پرداخت سنوات با کارگر برخورد گردد.

البته با صدور این رای چندان سخت‌گیری برای کارگران ترک کارکرده در نظر گرفته نشده است.

چه تفاوت‌هایی بین ترک کار و غیبت غیر موجه کارگر وجود دارد؟

بر خلاف باور بسیاری از کارفرمایان که ترک کار و غیبت را یک موضوع می دانند اما این دو مقوله با هم کاملا متفاوت است. اگر چه هر دو این موضوعات با استناد به ماده 27 قانون کار، به عنوان قصور کارگر محسوب می گردند.

گاهی اوقات ممکن است که کارگری بدلیل مسائل و مشکلاتی از قبیل مشکلات خانوادگی، بیماری و غیره چند روزی را نتواند در محل کار خود حاضر گردد و ممکن است که برخی از کارفرمایان این اقدام او را رها نمودن کار تلقی نمایند و اقدام به اخراج کارگر کنند.

بنابراین ممکن بود که مراجع حل اختلاف نیز این دو مسئله را نتوانند از هم تفکیک نموده و اقدام کارگر را ترک کار قلمداد نمایند.

برای رفع این مشکل در بند ٣ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار عنوان شده است که برای تشخیص ترک کار، باید اراده، قصد و نیت کارگر مبنی بر فسخ یکطرفه قرارداد، احراز گردد. بند ٣ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار و امور اجتماعی بیان نموده است:

«تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد، اما حتی ده روز یا بیشتر عدم حضور در کارگاه، غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد.

البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند قرینه‌ای به همراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.

قانونگذار در ماده 27 قانون کار نیز به موارد قصور کارگر در محل کارگاه پرداخته و در این مواقع حق فسخ قراردادکار را به کارفرما اعطا نموده است.

ترک کار و غیبت غیر موجه کارگر نیز از موارد قصور کارگر به شمار می‌آید که کارفرما می‌تواند قرارداد را فسخ نماید و یا مطالبه خسارت از جهت ترک کار کارگر را بنماید.

آثار مالی ترک کار برای کارگران با استناد به رای اخیر دیوان عدالت اداری

سوال اینجاست که آیا با رای اخیر دیوان عدالت اداری در خصوص سنوات کارگران ترک کار کرده، سنوات پایان کار به کارگران مشمول این قانون تعلق خواهد گرفت؟

• در خصوص آثار مالی ترک کار در بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار و امور اجتماعی قبلا تعیین تکلیف شده بود و از آنجایی که قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت. (بند4)
•  همچنین اگر کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کردن کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفا مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی‌گیرد، لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود. (بند5)

همانگونه که ذکر شد در سال ۱۳۹۵ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص تقاضای ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار مراتب را در دستور کار قرارداد که تصمیم نهایی به شرح ذیل در خصوص اصلاح این بندها اعمال گردید:

با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون کار الحاق کرده است و در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است که:

«کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.»

بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود.

به عبارت دیگر حتی در صورت استعفای کارگر بدون رضایت کارفرما، باز هم به کارگر، سنوات و سایر مزایای پایان کار تعلق خواهد گرفت.

مدارک مورد نیاز برای طرح شکایت از کارگری که ترک کار کرده

همانگونه که در مطالب قبل نیز ذکر شد قراردادهای استخدام کارگران اصولا تابع قانون کار بوده ولی ممکن است مطابق ماده 10 قانون مدنی و در قالب قرارداد اجاره اشخاص برخی قرارداهای پیمان‌کاری نیز تنظیم گردد.

در صورت بروز هرگونه اختلاف شما باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وقوع تخلفات صورت گرفته و دلایل اثبات ترک کارگر از محل کارگاه را دارد، از جمله تامین دلیل توسط کارشناس رسمی دادگستری، سند قرارداد، فیلم، عکس و شهادت شهود یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر ادعاهای شما داشته باشد را به پیوست، ضمیمه پرونده کرده و آنها را به همراه لایحه دفاعیه حتما به مرجع رسیدگی ارائه دهید.

توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارشناسان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نیست.

البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش‌بینی شده، می‌تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی‌تری را برای شما مشخص نماید.

معمولا طرح شکایت در خصوص ترک کار چقدر زمان می‌برد؟

در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های ترک کار، می‌توان بیان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان‌بر و طولانی است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری و همچنین برخی جرایم که در صلاحیت دادگاه ها و دادسراهای هستند، تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران وکارفرمایان، احتمال زمان بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

مزایای استفاده از خدمات وکلا و مشاوران حقوقی در مراجع اداره کار

طرح دعوا در مسایل مربوط به قوانین کار دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.

مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می‌توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.

از مهم‌ترین مزایای استفاده از خدمات وکلای سامانه حقوقی شکایت 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت‌گیر، چالش برانگیز و استرس زا به مراجع قضایی، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

همچنین وکلای دادکستری قادرند در مورد کم و کیف و نحوه تنظیم شکایت یا لایحه دفاعیه، یا تنظیم یک قرارداد خوب و منطقی شما را راهنمایی کنند و می‌تواند بررسی نمایند که آیا ادله و مدارک کافی برای دفاع از شکایت، از سوی شما ارائه شده است یا خیر؟

علاوه بر آن وکلای مجرب و متخصص قادرند نتیجه احتمالی دعوای شما را  تا حدودی پیش بینی نمایند و در روند رسیدگی و تسریع آن، نقش موثر و مثبتی ایفا کنند.

نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی در سامانه حقوقی شکایت 24

وکلای متخصص با تسلط بر قوانین اداره کار، بخشنامه‌ها، بیمه تامین اجتماعی، آیین نامه ها و کلیه قوانین مربوط به حوزه اداره کار و آشنایی با روند دادرسی کار در مراجع مربوطه، قادر هستند روند دادرسی را تسهیل نمایند.

البته در کنار دانش حقوقی کافی، دارا بودن تجربه موفق نیز نقش قابل توجهی در دفاع از حقوق کارگر و کارفرما در مراجع اداره کار دارد.

مطمئنا مطرح کردن هر دادخواست یا شکایتی در زمینه روابط کاری و کارگری، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه‌هایی خواهد بود. در پرونده‌های مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، شکایتش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.