کارگرانی که مشمول قانون کار هستند، از حقوق و مزایای مختلفی در رابطه با انجام وظایف خود در حین کار برخوردار می‌باشند که یکی از مهم‌ترین این مزایا عیدی و پاداش سالانه آنان است.
همانگونه که از عنوان آن مشخص است، در پایان هر سال، کارفرمایان مکلف به پرداخت عیدی و پاداش مربوط به آن سال به کارگران زیرمجموعه خود هستند.
معمولا قوانین حمایتی کار، همیشه برای پرداخت کردن حقوق پایه کارگران وضع نگردیده و برای اینکه بتوان از کارگران حقوق‌بگیر نیز حمایت‌های لازم را به عمل آورد، در همین قانون امتیازاتی نیز برای آن‌ها در نظر گرفته شده است.
کارگران در بیشتر کشورهای دنیا جز اقشار کم درآمد محسوب می‌گردند و دولت‌ها در تلاشند که با وضع قوانین مرتبط با حقوق کارگران، حداقل حقوق دریافتی این قشر از جامعه را افزایش دهند.
برای تحقق این رویکرد، مبالغ و مزایای مختلفی در فیش حقوقی آن‌ها در سازمآن‌ها و کارگاه‌ها گنجانده می‌شود که البته اطلاع کامل از همه آن‌ها به بررسی دقیق‌تری نیاز دارند.
از جمله این امتیازات می‌توان به عیدی و پاداش پایان‌کار کارگران اشاره نمود که به کارگران دارای حقوق وزارت کار پرداخت می‌گردد.
مجلس شورای اسلامی در سال 1370 قانونی را نیز تحت عنوان “قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار” به تصویب رساند که در خصوص میزان مبلغ عیدی و پاداش سالانه کارگران در آن تعیین تکلیف شده است.
بر اساس قانون مذکور، کلیه کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار، معادل دو ماه حقوق را به عنوان عیدی پرداخت نمایند.
بررسی الزام آور شدن قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالیانه کارگران تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی
در حال حاضر کارفرمایان کارگاه‌هایی که مشمول قانون کار هستند، مکلف می‌باشند که در پایان هر سال که معمولا به اسفند ماه ختم خواهد شد، مبلغی را به عنوان عیدی و پاداش سالانه به کارگران خود پرداخت نمایند.
این مهم، به عنوان یکی از وظایف قانونی برای کارفرمایان در قانون کار به شمار می‌آید و جز قوانین آمره و الزامی است.
به همین جهت مطابق قانون، تعیین عیدی و پاداش سالیانه کارگران، اگر کارفرما این مبلغ را به حساب کارگران واریز ننماید، حق اعتراض کارگران به مراجع رسمی وزارت کار جهت مطالبه این موضوع به قوت خود باقی خواهدبود.
هم‌اکنون قانون حاکم بر این موضوع، قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران مصوب سال 1370 توسط مجلس می‌باشد که در مورد تمامی کارگران مشمول قانون کار موضوعیت خواهد داشت.
لازم به ذکر است این قانون نه تنها کارمندان دولتی که مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هستند را شامل نخواهد شد، بلکه کارمندان دولتی نیز که مشمول قانون کار هستند را هم تحت پوشش نخواهد داد. چرا که این افراد، مشمول قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت خواهند بود.
لازم به توضیح است که بعد از تصویب قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالیانه کارگران، لایحه قانونی قبلی مربوط به تامین منافع کارگران مشمول قانون سهیم کردن در منافع کارگاههای صنعتی و تولیدی لغو شده است و صرفاً این قانون در مورد عیدی کارگران قابل اجرا است.
نحوه تعیین عیدی و پاداش سالیانه کارگران شاغل در شرکت‌ها و کارگاه‌ها
بر اساس ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران: کلیه کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون کار موظف هستند به هر یک از کارگران تحت پوشش خود به نسبت یک سال کار، معادل شصت روز آخرین مزد مقرر شده را به عنوان عیدی و پاداش پرداخت نمایند.
مبلغ پرداخت شده از این بابت به هر یک از کارگران، نباید از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی آن‌ها تجاوز نماید.
- تبصره شماره 1- مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در آن کارگاه مشغول به کار بوده‌اند، باید به مأخذ شصت روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه شود. مبلغ پرداختی به کارگران از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده موضوع ماده واحده این قانون تجاوز کند.
- تبصره شماره 2- در کارگاه‌هایی که مطابق رویه جاری خود کارگاه، کارفرما بیش از مبالغ فوق به کارگران پرداخت مینمایند، عرف کارگاه معتبر بوده و ملاک پرداخت خواهد بود.
- تبصره شماره 3- رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای این قانون نیز در صلاحیت رسیدگی مراجع پیش‌بینی شده در فصل حل اختلافات قانون کار خواهد بود.
مبنای پرداخت حقوق کارگران و عوامل تاثیرگذار بر آن مطابق قانون کار
همه کارفرمایان در مقابل کارمندان یا کارگران خود، وظایف و تعهداتی دارند. یکی از این تکالیف پرداخت حق و حقوق اصلی به کارگر است. این حقوق اصلی معمولا موارد ذیل را شامل می‌گردد:
حق مسکن، حق اولاد، اشتغال خارج از مرکز، حق ایاب و ذهاب، نوبت کاری، کشیک، حق جذب، فوق العادگی شرایط نامطلوب آب و هوایی محل خدمت.
معمولا اغلب محاسبات مربوط به حقوق کارگران متناسب و بر مبنای حقوق اصلی و ثابت کارگر تعیین می‌گردد. مواردی که تحت تاثیر حقوق اصلی کارگر مشخص می‌شوند، عموما در فهرست‌های زیر جای می‌گیرند:
عیدی، پاداش، مزایای شادی و انگیزش او، اضافه کاری، کسر کار، سنوات خدمت، طلب مرخصی و افزایش حقوق.
به جز موارد یاد شده، کارگران مبالغ نقدی یا غیرنقدی دیگری نیز از کارفرمایان خود دریافت مینمایند. به این گونه دریافتی‌های کارگران شاغل، مزایای کار اطلاق می‌گردد. در یک تقسیم‌بندی کلی می‌توان گفت مزایا به دو دسته مزایای مستمر و مزایای غیرمستمر تقسیم می‌شود.
وضعیت کارگران شاغل در دستگاه‌ها و نهادهای دولتی در خصوص عیدی و پاداش آن‌ها
سوال اینجاست، که آیا با تصویب قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت مصوب سال 1374، آیا کارگران مشمول قانون کار که در ادارات دولتی مشغول به کار هستند، جهت دریافت عیدی و پاداش باید کدام قانون در خصوص آن‌ها اعمال گردد؟
در پاسخ باید گفت که قانونگذار با تصویب قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت مصوب 1374، اعتبار قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب 1370را لغو ننموده است.
لذا حکم تعیین عیدی معادل شصت روز آخرین مزد مشمولین قانون کار همچنان به قوت خود باقی خواهد بود. ضمنا کارگاه‌ها در قانون کار به اعتبار اشتغال کارگران در محل انجام کار تعریف شده‌اند، بنابراین دستگاه‌های دولتی را در صورت دارا بودن کارگران مشمول قانون کار نباید مستثنی از تعریف ماده 4 این قانون دانست.
نتیجه نهایی اینکه کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از اینکه در بخش‌های دولتی و یا خصوصی شاغل باشند از دو ماه عیدی و پاداش آخر سال موضوع ماده واحده قانون اسفند 1370 مصوب مجلس شورای اسلامی برخوردار هستند.
چه مواردی از پرداخت‌های کارگاه، در محاسبه عیدی و پاداش کارگران منظور خواهد شد؟
معمولا آن چه که مبنای محاسبه و پرداخت پاداش و عیدی پایان سال کارگران مشمول قانون کار قرار خواهد گرفت، مزد و فوق العاده‌هایی است که کارگر به مناسبت انجام کار مربوطه دریافت می‌کند.
به عبارت دیگر مزایایی که کارگران به نوعی در ارتباط با شغل خود از کارفرما دریافت مینمایند از اجزاء مزد به شمار می‌آید، به این معنی که سختی کار، فوق العاده شغل و هر آنچه را که به تبع شغل به کارگر پرداخت می‌گردد باید جزء مزد کارگر منظور و الزاما در محاسبه عیدی و پاداش باید لحاظ شود.
بدیهی است صرفا مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از جمله کمک هزینه‌های مسکن، کمک عائله‌مندی، خواربار، بن و همچنین پاداش افزایش تولید، جزء مزد به حساب نخواهد آمد و در پرداخت عیدی و پاداش نیز لحاظ نمی‌گردد.
نحوه پرداخت عیدی و پاداش آخر سال به کارگران فصلی و کارگران کار‌مزدی
مبلغ پرداختی بابت پاداش و عیدی به کارگران کارگاههای فصلی مشمول قانون کار و همچنین کارگران سایر کارگاههای مشمول این قانون که کمتر از یک سال در آن شرکت یا کارگاه مشغول به فعالیت بوده‌اند، باید بر حسب 60 روز و به نسبت ایام کارکرد آن‌ها در سال محاسبه شود.
ضمنا دستمزد مورد عمل در محاسبه مبلغ پاداش و عیدی پایان سال به کارگران کار‌مزدی عبارت است از متوسط کارمزد دریافتی آنان بر حسب مدت ایام کارکرد در سال.
نحوه محاسبه و پرداخت عیدی و پاداش کارگران پاره وقت
مطابق با ماده 39 قانون کار، مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی در محل کارگاه یا به صورت دورکاری به فعالیت شغلی اشتغال دارند، باید به نسبت ساعات کار انجام شده محاسبه و پرداخت گردد که البته پاداش و عیدی نیز از این قاعده کلی مستثنی نخواهد بود.
امکان پرداخت عیدی و پاداش به صورت علی‌الحساب 6 ماهه اول سال
لازم به توضیح است در مقررات عیدی و پاداش مصوب سال 1370، قانونگذار قید زمانی آخر سال برای پرداخت عیدی و پاداش را تعیین کرده است ولی بعضا برخی از واحدهای کارگری در پایان شش ماهه اول مبلغی را به عنوان علی الحساب پاداش و عیدی به کارگران خود پرداخت مینمایند و این امر به عنوان یک رویه در کارگاه مرسوم گردیده است.
حال در صورتی که کارفرما از این رویه تخطی نماید و به علت وجود عذری، از پرداخت پاداش و عیدی 6 ماهه اول امتناع نماید، در این شرایط در صورتی که با بررسی و تحقیق، ادعای کارفرما در خصوص عدم امکان پرداخت علی الحساب عیدی و پاداش به دلیل مشکلات مالی ثابت گردد، امکان الزام واحد به پرداخت آن با مفاد قانون پاداش و عیدی انطباق پیدا نخواهد کرد.
نحوه محاسبه عیدی و پاداش کارگرانی که به صورت ساعتی کار می کنند
در خصوص کارکنان ساعتی که حقوق ماهانه ثابت ندارند و دستمزد آنان معمولا در هر ماه متغیر خواهد بود، برای محاسبه پاداش و عیدی، این کارگران باید میانگین حقوق 3 ماه آخر خدمت آنان را مبنای محاسبه قرار داد و عیدی و پاداش پایان سال آن‌ها را پرداخت کرد.
تاثیر مرخصی استعلاجی کارگران در تعیین عیدی و پاداش آن‌ها
سوال اینجاست که آیا در هنگام محاسبه عیدی و پاداش سالانه کارگران، مدتی که کارگر در مرخصی استعلاجی به سر می‌برده نیز جزء سوابق وی منظور می‌گردد؟
باید گفت بر اساس ماده 74 قانون کار مدت مرخصی‌های استعلاجی که البته به تایید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد، جزیی از سوابق کاری کارگران به شمار خواهد آمد. بنابراین ایام ذکرشده مشمول پرداخت پاداش و عیدی سالانه نیز می‌گردد.
تاثیر دولتی یا خصوص بودن کارگاه و نوع فعالیت آن در میزان پاداش و عیدی سالانه کارگران
با توجه به ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب سال 70 مجلس شورای اسلامی، تمامی کارگران مشمول قانون کار، صرف‌نظر از نوع فعالیت، محل اشتغال و نوع کارگاه که می‌تواند خصوصی، دولتی، تعاونی، کشاورزی، صنعتی و خدماتی باشد، به میزان تعیین شده در مصوبه فوق الذکر از عیدی و پاداش سالانه بهره‌مند خواهند شد.
مبنای محاسبه عیدی و پاداش کارگران در کارگاههای مختلف
لازم به ذکر است مبنا و معیار محاسبه پاداش و عیدی سالانه کارگران در کارگاه‌هایی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند، مزد گروه و پایه یا مزد مبنا خواهد بود و در واحدهای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل، مزد ثابت یعنی همان مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در نظر گرفته شده و مبنای محاسبه عیدی و پاداش پایان سال قرار خواهد گرفت.
ضمنا عیدی و پاداش کارگرانی که در طول سال با کارفرما خود قطع رابطه می نمایند یعنی کارکنانی که در طول سال از خدمت مستعفی، بازنشسته، اخراج و یا به هر نحوی از انحاء رابطه کاری آن کارگر با کارگاه و کارفرما قطع گردد، به نسبت مدت کارکرد در کارگاه مستحق دریافت عیدی و پاداش سالانه خواهند بود.
مبنای پرداخت پاداش به خدمات برجسته و فوق العاده کارگران
سوال اینجاست آیا به جز عیدی و پاداش که براساس قانون در پایان هر سال به کارگران مشمول قانون کار پرداخت خواهد شد، در صورتی که در طول سال به کارگرانی که خدمت فوق‌العاده یا برجسته انجام داده باشند و مبلغی به عنوان پاداش پرداخت شود آیا این اقدام کارفرما با مقررات مربوط به عیدی و پاداش مغایرت دارد؟
لازم به توضیح است که پاداش‌های موردی که در قبال انجام خدمات برجسته و فوق العاده و یا فعالیت با کیفیت و کمیت بیش از حد معمول از سوی کارفرما به کارگران شاخص مشمول قانون کار پرداخت می‌شود جدا از پاداش و عیدی سالانه موضوع قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب 6/12/70 مجلس شورای اسلامی بوده و پرداخت آن‌ها قانونا ممنوعیتی نخواهد داشت و البته این مورد جدایی از عیدی و حقوق سالیانه خواهد بود.
آیا امکان تهاتر پاداش‌هایی که به صورت ماهانه یا موردی به کارگر پرداخت می‌گردد با عیدی و پاداش پایان سال وجود دارد؟
از آن جایی که کلمه “سالانه” در قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار به معنی و مفهومی به کار رفته که پرداخت پاداش و عیدی باید در آخر هر سال صورت پذیرد.
بنابراین پرداخت پاداش‌های نقدی و غیر نقدی که در طول سال به طور موردی یا مستمر به کارگران پرداخت می‌شود هیچ نوع ارتباطی با پاداش و عیدی آخر سال کارکنان ندارد .
مستنبط از ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران غیره مصوب 1370، پرداخت پاداش و عیدی موضوع مصوبه یاد شده صرفا در پایان سال موضوعیت داشته و هر نوع پرداختی که از این بابت در طول سال انجام شود می تواند صرفا علی الحساب عیدی و پاداش آخر سال محسوب شود.
در صورت پرداخت نشدن عیدی، پاداش و سنوات آیا می‌توان از کارفرما شکایت کرد؟
پرداخت نشدن عیدی و پاداش کارگر توسط کارفرما از جمله موارد مهمی هستند که معمولا کارگران بابت آن‌ها به ادارات کار شکایت مینمایند و در این مواقع در صورتی که مدارک احراز رابطه کارگری و کارفرمایی فی مابین کارگر و کارفرما اثبات گردد، کارفرما در صورت عدم پرداخت سنوات و عیدی کارگر، علاوه بر جرائم در نظر گرفته شده از سوی وزارت کار، کارفرمایان موظف خواهند بود برابر با احکام صادر کلیه حقوق کارگران اعم از عیدی، پاداش و غیره را پرداخت نموده و حق بیمه معوقه کارگر را نیز به حساب سازمان تامین اجتماعی واریز نمایند.
عدم پرداخت عیدی کارگران صرفا به این معنا نیست که هیچ مبلغی به کارگر از این بابت داده نشده، بلکه گاهی پیش می‌آید که کارفرما مبلغ عیدی را کمتر از حد مقرر قانونی به حساب کارگر واریز می‌کند که البته این امر نیز مصداقی از پرداخت نکردن عیدی کارگران و کارمندان محسوب شده که مشمول جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات خواهد بود.
در صورت شکایت کارگر در مراجع اداره کار بابت پرداخت نکردن پاداش و عیدی، در صورت اثبات، کارفرما به پرداخت عیدی و پاداش و سایر حقوق کارگر محکوم خواهدشد و باید طبق آخرین مصوبه سالانه، پاداش و عیدی را پرداخت نماید و در غیر این صورت به جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات محکوم خواهد شد.
مزایای اشاره شده حداقل حقوق قانونی کارگران است و درصورتی که کارفرما این موارد را پرداخت نکند گویا در حداقل حق قانونی کارگر اجحاف نموده است، بنابراین کارگران به راحتی قادر خواهند بود تا از کارفرما در مراجع قانونی شکایت نموده و حقوق و مزایای بیان شده را دریافت کنند.
در آغاز این پروسه، کارگران باید به دفاتر پیشخوان دولت در شهر خود مراجعه کرده و جهت شکایت از کارفرما کد احراز هویت دریافت نماید و بعد از آن به سامانه جامع اداره کار ورود کرده و دادخواست خود را با موضوع پرداخت نکردن پاداش و عیدی کارگر و یا حقوق معوقه و غیره به ثبت برساند و در ادامه منتظر تعیین وقت رسیدگی از طرف مرجع رسیدگی باشند.
پس از آغاز رسیدگی و تعیین وقت آن، لازم است که کارگر در موعد تعیین شده در اداره کار حاضر شده و مطالبات خود را در خصوص پرداخت نکردن عیدی و یا حق سنوات و غیره بیان نماید.
در ادارات کار با بررسی این امر و احراز رابطه کارگر و کارفرمایی، نسبت به عدم پرداخت عیدی و سنوات کارگر توسط کارفرما در هیات‌های تشخیص رسیدگی لازم بعمل آمده و رای قابل تجدید نظری صادر می‌شود. رای صادره از هیات تشخیص اداره کار قابل تجدید نظر در هیات حل اختلاف خواهد بود.
آیا راهی وجود دارد که کافرمایان بتوانند مراجع رسیدگی را دور زده و مزایای ذکر شده کارگران را پرداخت ننمایند؟
یکی از سوالاتی که معمولا از سوی کارفرمایان مطرح می‌گردد این است که برای عدم پرداخت عیدی و پاداش چه راهکارهایی وجود دارد، در پاسخ به این سوال گاهی مشاوره‌های اشتباهی به کارفرمایان ارائه می گردد.
از جمله اینکه با نپرداختن بیمه توسط کارفرما، رابطه کارگر و کارفرمایی شکل نخواهد گرفت و در نتیجه لازم نیست کارفرما عیدی و پاداش کارگر را پرداخت نماید.
با اثبات رابطه کارگر و کارفرما این امر نه تنها کارفرما مجبور به پرداخت عیدی و سنوات و معوقات کارگر خواهد شد بلکه بابت عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما که جز تکالیف کارفرماست، توسط سازمان تامین اجتماعی به جریمه معادل دو تا ده برابر مبلغ حق بیمه نیز محکوم خواهد شد.
چه مدارکی برای مطالبه پاداش و عیدی در مراجع قانونی مورد نیاز است؟
همانگونه که در ابتدای مطالب ذکر شد باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرک دیگری ضمیمه پرونده گردد.
در طرح دعوا یا هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده نمایید.
توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نیست.
طرح دعوای مطالبه پاداش و عیدی چقدر زمان میبرد؟
در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می‌توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.
آیا مطالبه عیدی و پاداش، نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟
طرح دعوا در مسایل مربوط به قوانین کار دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.
مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.
از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکلا و مشاوران سامانه حقوقی شکایت 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به مراجع قضایی، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.
همچنین وکلای دادگستری قادرند در مورد کم و کیف و نحوه تنظیم شکایت یا لایحه دفاعیه، شما را راهنمایی کنند و می‌تواند بررسی نمایند که آیا ادله و مدارک کافی برای دفاع از شکایت، از سوی شما ارائه شده است یا خیر؟
علاوه بر آن وکلای مجرب و متخصص قادرند نتیجه احتمالی دعوای شما را تا حدودی پیش‌بینی کرده و در روند رسیدگی و تسریع آن، نقش موثر و مثبتی ایفا کنند.
نحوه تنظیم شکوائیه و پشتیبانی در شکایت 24 به چه صورت خواهد بود؟
وکلای متخصص با تسلط بر قوانین اداره کار، بخشنامه‌ها، قوانین بیمه تامین اجتماعی، آیین‌نامه‌ها و کلیه قوانین مربوط به حوزه اداره کار و آشنایی با روند دادرسی کار در مراجع مربوطه، قادر هستند روند دادرسی را تسهیل نمایند.
البته در کنار دانش حقوقی کافی، دارا بودن تجربه موفق نیز نقش قابل توجهی در دفاع از حقوق کارگر و کارفرما در مراجع اداره کار دارد. مطمئنا مطرح کردن هر دادخواستی در زمینه روابط کاری و کارگری، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه‌هایی خواهد بود.
در پرونده‌های مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلا‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، شکایتش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
